Bajo rendimiento: ¿motivo de despido?

Por Luis Fernández – Coordinador Nacional de TACTIO

Despedir a un trabajador no es labor fácil ni agradable en una pequeña y mediana empresa, donde los empleados no son un número. Este tipo de episodios suele envolver una carga emocional importante. Y además, el empresario se encuentra ante no pocas dificultades a la hora de poner término a una relación laboral.

Respecto del supuesto en el que vamos a profundizar, los juzgados y Tribunales han ido poco a poco cambiando la tendencia de sus resoluciones, hasta el punto que ya existe un equilibrio entre los despidos declarados procedentes e improcedentes por esta casuística. Se trata de los despidos disciplinarios por bajo rendimiento que recoge el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta causa de despido no ha sido muy utilizada por las empresas debido a la dificultad de demostrar los hechos que den lugar a que se reconozca la procedencia del despido para así evitar indemnizaciones. A grandes rasgos, podemos entender como bajo rendimiento el hecho de que una persona no tiene el rendimiento mínimo deseado y pactado en su trabajo.

 

Una cuestión de actitud, no de aptitud

Como premisa, y para no entrar en otro tipo de despidos, el bajo rendimiento no tiene relación respecto a conocimientos o experiencia, sino que viene más definido por la actitud. Es una cuestión más de actitud que de aptitud. En el último trienio, las empresas se están atreviendo a litigar en un juicio para ratificar este despido, ya que se están introduciendo herramientas en la empresa tanto en el control de la actividad de sus empleados, como en los contratos de trabajo.

Todo esto con el objetivo de medir rendimientos y fijar mínimos que garanticen una productividad aceptable. Las últimas sentencias dibujan un escenario distinto por cuanto a que se han introducido matices favorables en éstas en relación a la utilización de recursos por parte de la empresa. En este momento, es pertinente conocer qué aspectos vienen entendiendo los tribunales por una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado y cuáles son los requisitos para considerar como procedente un despido disciplinario en estos casos.

La conducta debe reunir una serie de requisitos para que el despido sea procedente:

1. Tiene que ser grave y notoria. Los hechos tienen que revestir suficiente gravedad y ser voluntarios. Tienen que ser proporcionales a la gravedad de lo que supone el despido como medida disciplinaria.

2. Ha de ser culpable e injustificada. La disminución tiene que ser voluntaria, no debiendo concurrir causas ajenas a la voluntad del empleado. Como medida aconsejable, aunque no es legalmente exigible preavisar a un empleado, sí es muy recomendable toda vez que estas advertencias refuerzan el argumento de la empresa.

Tal es el caso de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha que dio la razón en una Sentencia de julio de 2016 a una empresa que había despedido a un trabajador por estar por debajo del promedio de movimiento de palets que llevaron a cabo el resto de sus compañeros durante tres meses y medio. La sala que estudió el caso consideró como circunstancia relevante que la propia empresa hubiera realizado amonestaciones previas por escrito al trabajador para que mejorara sus ratios, pero éste hizo caso omiso de los avisos.

3. Debe de producirse durante un periodo de tiempo suficiente para estimar que no es ocasional. No basta un descenso esporádico del rendimiento de trabajo durante unos pocos días. Las últimas sentencias, refieren comportamientos producidos durante un promedio de seis meses, tiempo suficiente para demostrar que no ha sido un comportamiento esporádico.

No obstante lo anterior, existen sentencias que reducen drásticamente estos plazos, como la del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de diciembre de 2015. Fue el caso de una teleoperadora especialista en cuyo convenio colectivo se recoge la posibilidad de ser sancionada si no cumple un mínimo del 70% de la productividad media del grupo durante dos semanas consecutivas o tres alternas. Además, la empresa realizó una serie de advertencias previas que no consiguieron que la trabajadora llegara a ese porcentaje mínimo.

En otras ocasiones, la empresa necesita un periodo más amplio de tiempo para comprobar y demostrar que un trabajador no se encuentra alineado respecto al resto del equipo. En este sentido, una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de octubre de 2015 declara como procedente el despido de un auxiliar que, durante un año, había reducido su ritmo de ventas un 20%, tiempo más que suficiente para que el empleado hubiese mejorado su rendimiento. En este lapso de tiempo, el resto de los compañeros encuadrados en su misma categoría y nivel lo había llegado a aumentar.

4. Ha de haber un elemento comparativo ya que se deben comparar rendimientos. La jurisprudencia ha venido utilizando diversos criterios como el rendimiento previo del trabajador, el habitual del sector o el rendimiento medio de los compañeros de trabajo.

Asimismo, si hubiera un rendimiento pactado en el contrato de trabajo por medio de objetivos señalados como mínimos, y siempre y cuando no se consideren abusivos, se entenderá que se produce disminución si éstos no se alcanzaran. Estas herramientas ayudarán a realizar una comparativa entre el desempeño actual y el trabajo realizado por él mismo.

Así, una Sentencia del juzgado de lo social número 4 de Palma de Mallorca ratificó el despido de una peluquera que había reducido su productividad en porcentajes que rondan desde el 50%, en clientes atendidos, tratamientos facturados y facturación total, hasta casi el 100%, respecto a la venta de productos.

Para establecer esta comparativa, la compañía tuvo en cuenta tanto los datos registrados por ella misma en años anteriores, como los de sus compañeras en el mismo periodo. La disminución voluntaria del rendimiento coincidió, según la sentencia, con la imposición de sanciones por parte de la dirección de la empresa.

Concluyendo, podríamos decir que existe una evolución benévola para los intereses de los empresarios respecto a la interpretación por parte de los Jueces y Magistrados de unas normas que, en su momento, difícilmente servían a la empresa para utilizarla cuando un trabajador bajaba los brazos en busca de una salida de ésta con una indemnización bajo el brazo.

Ahora, cada vez con más asiduidad, las empresas pueden conseguir en un juicio que un despido por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento sea considerado procedente. Para ello, hay que dotarse de medidores objetivos de la actividad de los trabajadores y se deben preparar, en la medida de lo posible, una precisa redacción de distintas cláusulas en el contrato de trabajo que dejen fijados unas premisas de rendimiento mínimo del trabajador en su quehacer diario.